確定無疑的事實是：評估你自己的強項與缺點總是比評估你的員工的優(yōu)缺點困難得多。但這并不代表它不重要。你需要搞清楚你在公司里適合的位置是哪個，你能作的貢獻是什么，什么時候你會改善公司的業(yè)績，什么時候會使其惡化。然而，人類天然地傾向于否認消極的因素并進行自我欺騙，這就讓你認識自己的過程變得極為困難。         如果足夠幸運，你可能會遇到一位老板或?qū)?，他能幫助你在混亂中摸出頭緒并為你提供有用反饋。然而更常見的情況是，你只能依靠自己。結(jié)果，你需要建立你自己的機制來鼓勵有用的反饋。下面給出一些建議：         首先，我們建議你實行“開門政策”，或者干脆更極端些，不設(shè)置什么門。要讓和你共事的人感到你是可以接近的。他們在提出問題、表達質(zhì)疑或者匯報壞消息的時候要感覺舒服，知道你不會“一槍把人殺了”。當他們問一些無聊問題而浪費了你的時間時，你可以惱怒。但是，這種惱怒不要發(fā)作在傳送消息的人身上，也不要發(fā)作在對你的判斷或行動提出質(zhì)疑的人身上，因為這種惱怒傷害的只會是你自己。你要讓門保持打開狀態(tài)，鼓勵人們走進來，支持他們對你表示質(zhì)疑。通過這樣做，你就可以確保不斷獲得重要的反饋。這些來自員工的反饋能幫助你在身處高位的情況下仍對公司的運轉(zhuǎn)有深刻了解，同時讓你監(jiān)督自己的表現(xiàn)。         即使采用了這樣一個開放式的政策，你仍可能發(fā)現(xiàn)好的反饋還是很稀缺的。這是人的本性——人們不習慣挑戰(zhàn)自己的老板，總是想把要傳遞的消息粉飾一番。要防止這一點，你就要確保自己的團隊里有一兩個你信任的人，可以充當“講真話的角色”?？赡苣悴⒉豢偸菒勐犓麄冎v真話，但忠言逆耳利于行，你定會從他們的建言中受益。         如果要更正規(guī)一點，還可以從相反的角度，進行“360度業(yè)績評估”。就像你給員工的表現(xiàn)打分那樣，你應(yīng)該讓你的員工評價一下你的表現(xiàn)。如果你擔心他們對你不誠實，可以讓第三方中間人替你以無記名的方式收集這樣的評估，然后再提煉關(guān)鍵的要點給你。你至少能從中找到有待改進的一點或兩點缺點，而這些缺點是你之前完全沒有發(fā)現(xiàn)的。